Légende de la leçon
Vert : définition
I. La démission
Tout salarié a le droit de mettre fin à son contrat de travail comme il le souhaite. Pour éviter de s’exposer à des sanctions, le salarié doit néanmoins respecter les délais de préavis prévus par la loi (articles L. 1237-1, L. 122-6, 134-11 du Code du travail) ou précisé dans la convention collective applicable ou encore par le contrat de travail.
La loi n’exige pas de forme particulière pour démissionner mais il est préférable de disposer d’une preuve écrite cas de litige. Le salarié démissionnaire perçoit une indemnité de préavis si l’employeur le dispense de préavis et l’ensemble des rémunérations différées non encore perçues (primes diverses). Il n’a pas droit aux allocations-chômage. Cependant, après 4 mois sans emploi, il peut faire une demande auprès de Pôle Emploi pour bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).
II. La rupture conventionnelle
C’est une convention entre le salarié et son employeur selon laquelle ils décident d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail). La convention de rupture précise la date de fin du contrat et le montant des indemnités qui doivent être au moins égales au montant de l’indemnité de licenciement. L’accord entre les parties doit être édité en deux exemplaires et remis à chacun.
Le contenu de la convention est établi entre les parties au cours d’un entretien préalable au cours duquel le salarié peut se faire assister d’une personne choisie parmi une liste de personnes consultable auprès de l’inspection du travail, dans chaque mairie, ou parmi les représentants du personnel ou encore un des salariés.
À savoir
La convention doit obligatoirement être homologuée pour être valable à l’issue d’un délai de rétractation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (arrêté du 8 février 2012, JO).
III. Le licenciement
1) Le licenciement individuel
Le licenciement individuel pour faute est à l’initiative de l’employeur. La procédure est très encadrée par la loi pour éviter les abus. Le motif doit être réel et sérieux. Il peut être contesté devant la juridiction spéciale du conseil des prud’hommes. L’employeur ne peut donc pas licencier, c’est-à-dire mettre fin au contrat de travail d’un salarié, sans respecter des conditions de fond sur la réalité de la cause et de forme sur la procédure.
Le licenciement individuel sans faute est reconnu par la jurisprudence lorsqu’un salarié, par son caractère, est à l’origine de relations conflictuelles incompatibles avec la poursuite d’une activité normale de l’entreprise, qu’il fait preuve d’incapacité à réaliser les tâches qui lui sont confiées en raison d’une longue maladie ou de son incompétence malgré les efforts de formation entreprise.
Le licenciement économique individuel n’est possible que si l’adaptation du poste du salarié ou son reclassement n’est pas envisageable malgré un effort de formation. Les offres de formation et de reclassement doivent être communiquées par écrit au salarié. La suite de la procédure est la procédure normale de licenciement individuel.
La procédure de licenciement individuel suit le principe dit « du contradictoire » car le salarié a le droit d’exposer ses arguments pour s’expliquer au cours d’un entretien préalable au licenciement. Une lettre doit lui être adressée pour lui signifier la cause du licenciement, ce qui facilite les éventuels recours devant le conseil des prud’hommes. Il bénéficie d’un délai de préavis avant que son licenciement soit effectif, pendant lequel il dispose de temps pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié perçoit des indemnités de licenciement, compensatrices de préavis et de congés payés. L’ensemble des sommes versés sont répertoriées dans un document appelé solde de tout compte qui lui est transmis.
Les indemnités sont dues y compris s’il s’agit d’un licenciement pour faute à la condition qu’elle soit simple (par exemple une erreur dans l’exécution du travail). Si la faute est grave (indiscipline, abandon de poste, absences, vols etc.) ou lourde (violences, intention de nuire, divulgation d’informations confidentielles etc.), alors le salarié perd ses droits aux versements d’indemnités de licenciement et il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.
2) Le licenciement collectif
La procédure de licenciement collectif est globalement la même que pour un licenciement individuel. Cependant, les délégués du personnel, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise, ainsi que l’inspection du travail doivent obligatoirement être consultés avant la prise de décision. Des actions de conversion et de reclassement doivent être proposées aux salariés pour faciliter leurs changements d’emploi ou de fonction. La justification d’un licenciement économique s’apprécie avec des critères précisés par la loi travail. En fonction de la taille de l’entreprise, il faut un certain nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Si ces critères sont réunis, la contestation du motif de licenciement par un salarié est difficile.