Comment concilier gestion des ressources humaines et coût du travail ?

I. L'activité de travail au sein de l'organisation

1) Les conditions de travail : un domaine cadré et source de motivation

Les conditions de travail des salariés d’une organisation désignent d’une manière générale l’environnement de travail dans lequel ils évoluent. Ils recouvrent un certain nombre d’éléments juridiques, matériels et humains que l’on peut classer en 3 catégories :

Les conditions de travail prennent aussi en compte les aspects de pénibilité et les risques liés à l’exécution des tâches. Ces risques sont pour la plupart encadrés par la loi mais l’entreprise doit mettre en place des actions afin de limiter les accidents. Ces conditions de travail sont vécues au quotidien par les salariés, elles ont donc un impact direct sur la motivation de ceux-ci ou au contraire sur les freins à l’activité.

L’un des enjeux pour l’organisation est donc d’optimiser ses conditions de travail afin de mettre en place un cadre propice à la productivité et à la performance des équipes. Des entreprises instaurent une démarche de qualité de vie de travail pour les optimiser. Les enjeux sont multiples :

•  favoriser le développement de l’attractivité de l’entreprise, améliorer la créativité, l’engagement, la motivation professionnelle et la fidélisation des salariés ;
•  réduire les effets destructeurs et pathogènes du stress (maladies cardio-vasculaires, troubles gastro-intestinaux, états d’anxiété et dépressifs…) ;
•  diminuer l’absentéisme.

Ces comportements peuvent avoir des impacts négatifs sur la gestion de l’entreprise et sur ses performances. Ils représentent un coût important pour les organisations : remplacement et formation des salariés absents, diminution de la productivité, formalités administratives, etc.

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a retenu 6 dimensions individuelles déterminantes pour améliorer la qualité de vie au travail :

2) La démarche par qualification et par compétence

La qualification désigne la capacité d’une personne à occuper un métier ou un poste déterminé. Elle est tributaire de plusieurs facteurs : la formation suivie, les diplômes obtenus, l’expérience professionnelle, les caractéristiques personnelles adéquates.

Exemple

Pour être avocat, il faut avoir suivi des études de droit et obtenu l’examen du barreau. Il est préférable également de posséder des qualités d’argumentation et de conviction.

La démarche par qualification est donc tournée vers le poste de travail. Elle nécessite l’analyse du travail, la description précise des tâches : leur décomposition et leurs spécificités. Cette étude du poste par qualification détermine la rémunération correspondante. Pour chaque poste, l’ensemble des tâches est consigné dans un document, la fiche de poste, qui met en évidence la qualification attendue pour ce poste. Cette démarche est aujourd’hui un peu décriée car elle a tendance à rendre les perspectives d’évolution plus difficiles pour le salarié et limite le développement et la mise à disposition de toutes les compétences de celui-ci.

La compétence est une connaissance qui peut être mobilisable par un salarié pour l’ex­écution d’une tâche. Elle n’est pas forcément liée à une formation ou à un niveau de diplôme mais résulte de qualités acquises par l’individu au travers de ses expériences. Elle se présente sous 3 dimensions :

La démarche par compétence est centrée sur l’individu et l’ensemble de ses connaissances et aptitudes professionnelles. Cette fois, c’est le poste qui s’adapte au profil et aux compétences du salarié afin qu’il puisse s’y épanouir pleinement. Cette démarche est plus utilisée aujourd’hui car elle présente des avantages :

•  elle permet d’augmenter l’efficacité du salarié au travail qui peut ainsi exploiter l’ensemble de ses compétences dans des situations de travail plus variées et plus adaptées à sa personnalité. Il est plus autonome et est plus facilement apte à prendre des initiatives ;
•  elle permet au salarié de s’adapter plus facilement au poste de travail et à l’organisation. Le développement de nouvelles compétences lui est facilité par le biais de formations volontaires, ce qui lui permet de participer activement à son évolution professionnelle dans la structure ;
•  elle permet d’envisager les salariés comme une véritable ressource humaine pour l’organisation, en favorisant le développement des compétences, la gestion de celles-ci au plus près de ses besoins présents et futurs. L’adaptation plus rapide des compétences des salariés aux évolutions du marché représente un nouvel enjeu pour les entreprises, déterminant en termes d’avantage concurrentiel et de performances futures.

II. L'évaluation et la rétribution de l'activité humaine dans les organisations

1) Le tableau de bord

Le chef d’entreprise et le manager doivent régulièrement évaluer la performance de l’organisation. Ils utilisent pour cela un tableau de bord : outil de gestion qui présente synthétiquement les activités et les résultats de l’entreprise par processus, sous forme d’indicateurs ; il permet le contrôle de la réalisation des objectifs fixées et la prise de décisions nécessaires, selon une périodicité appropriée et dans un délai limité.

Un tableau de bord peut porter sur l’activité globale de l’entreprise ou sur un processus très précis :

Exemple

Un boulanger peut avoir un tableau de bord qui lui permet de suivre sa marge mensuellement, de rapporter les kilos de farine achetés au chiffre d’affaires réalisé… Un autre boulanger peut avoir un tableau de bord lui servant uniquement à calculer le coût de revient de la baguette de pain trois céréales.

En fonction de ses propres besoins d’informations, le chef d’entreprise construit son tableau de bord sur mesure où il retrouvera uniquement les indicateurs qui l’intéressent.

Le tableau de bord présente plusieurs intérêts :

•  c’est un outil d’aide à la décision et d’alerte : il permet de prendre les mesures nécessaires lorsque des écarts sont détectés entre ce qui est prévu et ce qui se passe réellement ;
•  c’est un moyen d’apprentissage : le chef d’entreprise tire des conclusions sur les écarts constatés et les actions mises en place pour corriger ces écarts ;
•  c’est un outil de prévision : il permet au chef d’entreprise de se projeter.

Le tableau de bord permet donc au chef d’entreprise d’être réactif en cas de problème et de prendre des décisions en s’appuyant sur des éléments objectifs.

2) Les indicateurs d’activité

L’activité de travail est une donnée essentielle pour les organisations. Elle représente un outil de pilotage et de décision. Elle peut être mesurée en termes de ressources mais aussi de coûts. Il existe 2 formes d’indicateurs :

3) La productivité

La productivité est un indicateur qui s’attache à mesurer l’efficacité et la performance de l’activité de travail dans une organisation sur un temps donné. Elle compare la quantité produite à la quantité de travail utilisée pour l’obtenir. Elle s’obtient par le calcul suivant :

Elle peut également s’exprimer en valeur. Dans ce cas, le calcul est :

Le gain de productivité est une préoccupation majeure pour les organisations. Pour ce faire, elles peuvent utiliser différents leviers comme l’amélioration des conditions de travail, la formation ou la motivation des salariés, l’optimisation des processus, l’organisation du travail, le développement du travail collaboratif…

4) La rétribution de l’activité humaine

La rétribution du salarié, plus communément appelée sa rémunération (sous forme de salaire pour les salariés ou de traitement pour les fonctionnaires), correspond à ce que le salarié perçoit en échange de sa prestation de travail.

S’il s’agit d’un coût pour l’entreprise, c’est également un important levier de motivation pour le salarié. La rémunération doit donc être calculée au plus juste du niveau de compétences et de qualification requis pour le poste, mais aussi en fonction de l’ancienneté et de l’expérience de l’individu.

Lors d’une embauche, le salarié et l’organisation négocient un salaire : c’est le salaire de base. En France, le salaire de base minimum pour un emploi à temps complet est fixé par la loi : c’est le salaire minimum interprofessionnel de croissance (le Smic). Celui-ci bénéficie d’une revalorisation annuelle engagée par l’État. Ensuite, ce salaire peut être renégocié à l’occasion des entretiens individuels en fonction de critères fixés par le responsable hiérarchique, ou grâce à l’ancienneté. À ce salaire de base peuvent s’ajouter différents éléments. On parle alors de salaire brut.

Le coût du travail est le coût réel que représente l’activité du salarié pour l’employeur. Pour le calculer, il faut ajouter au salaire brut les cotisations sociales patronales obligatoires payées à l’Urssaf. Ces charges supplémentaires représentent près de 40 % du salaire brut, ce qui a pour conséquence d’augmenter significativement le coût du travail.

Le salaire net est ce que perçoit réellement le salarié après déduction des cotisations sociales salariales obligatoires.*

* Avec la mise en place du prélèvement à la source, l'impôt sur le revenu est directement prélevé sur le salaire net du contribuable. On distingue ainsi le salaire net et le salaire net d'impôt qui est effectivement versé au salarié après prélèvement.

III. Les nouveaux liens du travail

Deux évolutions majeures dans l’organisation du travail ont modifié les relations employeur-salarié.

Le régime du micro-entrepreneur ; il s’applique aux personnes physiques qui créent, ou possèdent déjà, une entreprise individuelle pour exercer une activité commerciale, artisanale ou libérale (hormis certaines activités exclues), à titre principal ou complémentaire. Un salarié du domaine privé peut donc, sous certaines conditions, cumuler son emploi avec une auto-entreprise. Il offre des formalités de création d’entreprises allégées ainsi qu’un mode de calcul et de paiement simplifié des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

Le Code du travail définit le télétravail comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (voir chap 5, 5. Le travail à distance). Le télétravail a développé de manière considérable les espaces de coworking et la mobilité des salariés.

IV. Conflit et consensus au sein de l'organisation

Un conflit qui émerge au sein d’un groupe de travail constitue un obstacle au processus de production ou de solidarité de ce même groupe. Cependant, il ne faut pas vouloir éviter à tout prix les conflits car, dans beaucoup de situations, le conflit possède une force positive : il permet de soulever des problèmes et de déboucher sur la résolution de ceux-ci. Les personnes concernées doivent redoubler d’effort pour tenter de résoudre le conflit, et parvenir à un consensus qui fait émerger une solution à un problème commun.