La rémunération versée au salarié est un facteur de motivation. Elle peut aussi être une source de conflits entre les salariés. C’est également un coût pour l’entreprise. La finalité du choix de la politique salariale est de concilier entre la contrainte de coût et la satisfaction du personnel.
Les différentes composantes de la rémunération
a. Le salaire de base
Quel que soit le type de contrat de travail signé, le salarié perçoit chaque mois une rémunération en contrepartie du travail qu’il effectue.
Le salaire est fixé par l’employeur et respecte les obligations prévues par le code du travail et les conventions collectives.
Ce salaire de base est établi selon des grilles de rémunération qui tiennent compte des critères hiérarchiques liés au poste occupé et de la qualification requise.
b. Les heures supplémentaires ou complémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées au-delà du temps légal de travail et ouvrent droit à une majoration du taux horaire ou à un repos compensateur.
Dans le cas d’un emploi à temps partiel, la loi prévoit que le salarié peut effectuer un certain nombre d’heures complémentaires ouvrant droit à une majoration, mais sans dépasser 10 % du volume hebdomadaire mensuel.
c. Les primes et gratifications
Les primes sont considérées comme un complément de salaire versé pour motiver, encourager ou récompenser un salarié. Elles n’ont aucun caractère obligatoire. Ces primes sont :
– la prime de 13e mois ;
– la prime d’ancienneté ;
– la prime d’assiduité ;
– la prime de rendement ;
– la prime de pénibilité...
d. Les avantages en nature
Il s’agit de biens ou services fournis par l’employeur à un salarié en contrepartie d’une participation financière inférieure à la valeur réelle.
Il s’agit :
– d’une voiture de fonction ;
– d’un logement de fonction ;
– d’un ordinateur portable...
e. Le salaire brut
Le calcul du salaire brut correspond à la somme des différentes composantes de la paye, c’est-à-dire le salaire de base, les heures supplémentaires (heures effectuées au-delà du temps légal de travail et qui sont majorées) et/ou complémentaires (qui ne concernent que les salariés à temps partiel), les primes et les avantages en nature.
Le salaire brut sert de base au calcul des différentes cotisations salariales et patronales.
f. Le salaire net
Le salaire net correspond à la rémunération que perçoit le salarié toutes cotisations salariales déduites.
La politique de rémunération
La politique de rémunération mise en place dans l’entreprise est un facteur de motivation pour les salariés qui, de ce fait, s’investissent, mais elle peut aussi être un facteur concurrentiel en permettant d’attirer de nouveaux collaborateurs.
a. Les augmentations de salaire Les rémunérations augmentent :
– de fait grâce à l’indexation sur le coût de la vie afin de maintenir le pouvoir d’achat (le Smic est réévalué chaque année au 1er juillet) ;
– en raison de l’ancienneté afin de s’aligner sur les grilles de rémunération ;
– en fonction des résultats obtenus.
b. L’épargne salariale
L’épargne salariale, mise en place dans certaines entreprises, consiste à verser aux salariés une somme calculée sur les résultats de l’entreprise (intéressement) ou sur les bénéfices réalisés (participation). Grâce à ce dispositif, les salariés sont associés financièrement au fonctionnement de l’entreprise.
1. L’intéressement
Selon les résultats et la performance de l’entreprise, le salarié peut percevoir une prime dont le montant est soit :
– disponible immédiatement, les sommes sont alors soumises aux contributions sociales et à l’impôt sur le revenu ;
– placé sur un plan d’épargne salariale ou sur un compte épargne temps.
2. La participation
Une partie des bénéfices est répartie entre les salariés. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises employant 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, durant les 3 dernières années. Le salarié peut demander soit :
– le versement immédiat des sommes qui sont dans ce cas soumises aux cotisations sociales ;
– le blocage pour 5 ans (8 ans dans certains cas), et bénéficier alors de l’exonération sur l’impôt sur le revenu.
3. Le plan d’épargne salariale
Ce dispositif permet à une entreprise ou un groupement d’entreprises de proposer aux salariés la constitution d’une épargne non disponible immédiatement.