Il est essentiel pour l’entreprise de trouver le candidat qui répond le mieux à ses besoins de travail et qui possède les compétences pour exercer les différentes missions qui lui sont confiées. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en personnel, en tenant compte de la stratégie mise en place et des contraintes réglementaires, entre autres.
Les objectifs de la GPEC
La GPEC a pour finalité d’anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. En maîtrisant la gestion des ressources humaines, l’entreprise devient plus compétitive car elle s’entoure de salariés en adéquation avec les choix d’évolution qu’elle s’est fixée.
La loi cohésion sociale du 18 janvier 2005 oblige certaines entreprises à mettre en place une GPEC. Il s’agit plus particulièrement des trois catégories d’entreprises suivantes :
– les entreprises employant plus de 300 salariés ;
– les entreprises dont le siège social est en France ;
– les entreprises de la CEE employant en France au moins 150 salariés.
Les enjeux sont les suivants :
– optimiser la procédure de recrutement et prévoir les besoins en personnel ;
– optimiser les dispositifs de formation et valoriser la qualification des salariés ;
– valoriser les compétences individuelles et/ou collectives ;
– accompagner les changements dans l’organisation du travail et de la production ;
– développer les mobilités professionnelles des salariés ;
– favoriser l’évolution professionnelle ;
– adapter les postes de travail aux évolutions technologiques et économiques ;
– améliorer la gestion des carrières.
La démarche de mise en place de la GPEC
a. L’état des lieux
1. Le recensement des salariés
Dans un premier temps, l’entreprise doit répertorier tous ses salariés. Il est important de différencier les multiples utilisations du terme « effectif ».
L’entreprise utilise pour cela les informations fournies dans le bilan social afin de tenir compte de toutes les possibilités (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intérimaires, etc.).
2 Le recensement des métiers et des compétences
Puis, elle recense l’ensemble des métiers et compétences présents dans l’entreprise, et évalue ceux nécessaires dans un futur proche en fonction des choix stratégiques mis en place. Cette analyse nécessite la rédaction de fiches métier, de fiches de poste ainsi que d’un référentiel de compétences.
3. L’analyse des écarts
À la lecture de tous ces documents, l’entreprise peut définir les écarts existants entre les compétences et l’effectif actuel, et ceux nécessaires à court terme pour répondre aux orientations décidées. Elle détermine ainsi l’effectif nécessaire à court terme pour répondre aux orientations décidées.
b. La mise en place du plan d’action
Afin de réduire les écarts et de respecter les choix stratégiques, l’entreprise décide des mesures à mettre en place pour combler ses besoins.
Il s’agit de déterminer la catégorie salariale prioritaire, les besoins en formation nécessaires, les évolutions professionnelles et les mobilités géographiques envisageables.
c. L’évaluation du plan d’action et les mesures correctives
La mise en place du plan d’action nécessite un contrôle et des ajustements réguliers afin de respecter les orientations souhaitées. Il s’agit :
– d’accroître la productivité au travail ;
– de modifier l’orientation stratégique de l’entreprise ;
– d’augmenter les bénéfices.
1. Les ajustements internes
Différentes possibilités sont envisageables pour permettre l’adéquation des ressources avec les besoins :
– aménager le temps de travail (gestion des heures supplémentaires, annualisation, mise en place du temps partiel et du chômage partiel, etc.) ;
– privilégier le recrutement interne en favorisant les promotions ;
– envisager la mobilité géographique ;
– réorganiser la répartition du travail (développement du travail collaboratif, mise en place de groupes-projets, etc.) ;
– former le personnel pour le rendre plus polyvalent et donc plus compétitif.
2. Les ajustements externes
Il s’agit d’envisager :
– le recrutement de salariés en CDD ou d’intérimaires ;
– le recours à la sous-traitance ou la délocalisation ;
– la politique de licenciement.