Légende de la leçon
Vert : définitions
I. La finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La GPEC a pour finalité d’anticiper les besoins en ressources humaines, c’est-à-dire :
- optimiser la procédure de recrutement et prévoir les besoins en personnel ;
- optimiser les dispositifs de formation et valoriser la qualification des salariés ;
- valoriser les compétences individuelles et/ou collectives ;
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
- développer les mobilités professionnelles des salariés ;
- favoriser l’évolution professionnelle ;
- adapter les postes de travail aux évolutions technologiques et économiques ;
- améliorer la gestion des carrières.
La mise en œuvre d’une GPEC est non seulement obligatoire depuis plusieurs années mais doit également être renégociée tous les 3 ans. Cette mesure concerne les entreprises françaises de plus de 300 salariés, ainsi que les entreprises communautaires qui possèdent au moins 150 salariés en France.
Si elles souhaitent demeurer compétitives, les entreprises doivent impliquer leurs salariés et permettre de faire émerger le potentiel de chacun. La gestion des talents s’effectue à différents niveaux. L’entreprise doit :
- repérer en interne et en externe les salariés susceptibles d’apporter de nouvelles compétences ;
- attirer les individus ;
- fidéliser les salariés en poste afin qu’ils s’impliquent et restent dans l’entreprise ;
- valoriser les salariés déjà présents.
À savoir
Le talent ne se concentre pas dans les échelons supérieurs. Il se retrouve à tous les niveaux de l’entreprise. Il est une force d’enrichissement pour tous.
II. La gestion de la diversité
Il s’agit pour les entreprises de mettre en place un certain nombre de mesures pour employer et conserver des salariés issus de catégories sociales, nationalité, sexe, âge, etc. différents afin d’améliorer la compétitivité et la performance.
La gestion de la diversité s’évalue à deux niveaux :
- le recrutement : égalité d’accès à l’emploi (lutte contre les discriminations) ;
- la gestion des carrières : égalité sur le lieu de travail (rémunération, promotion, avancement, mobilité, etc.).
III. La formation professionnelle
La formation est un investissement nécessaire pour adapter les compétences des salariés aux besoins des postes qu’ils occupent. Elle exige de la part des employeurs des moyens importants. La politique de formation doit être anticipée car elle représente un coût non négligeable.
À savoir
La formation professionnelle est un droit pour le salarié et une obligation pour l’employeur.
1) Les objectifs de la formation
2) Un droit pour le salarié
Tout salarié doit pouvoir bénéficier de formation, soit pour s’adapter aux évolutions de son poste de travail, soit pour acquérir de nouvelles compétences. Différentes possibilités de formation lui sont offertes :
- le compte personnel de formation (CPF) : il remplace le droit individuel à la formation (DIF). Le CPF est crédité en euros (15 euros par heure), dans la limite de 500 euros par an ;
Exemple
Un salarié qui a 6 ans d’ancienneté dans son entreprise bénéficie de 132 heures de formation, soit 132 × 15 = 1 980 €.
- le projet de transition professionnelle (PTP) : il remplace le congé individuel de formation (CIF). Il s’agit d’un congé d’une durée variable pour suivre une formation qualifiante, évoluer ou se reconvertir. La formation peut n’avoir aucun lien avec l’activité exercée par le salarié ;
- le congé pour VAE : la validation des acquis d’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification dans sa globalité ou partielle. Il peut s’agit d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle.
3) Une obligation pour l’employeur
L’employeur doit permettre à ses salariés de se former. Si la demande de formation émane du salarié, l’employeur ne peut pas la refuser. Cette formation peut avoir lieu sur le temps de travail ou en dehors.
L’employeur propose chaque année un plan de formation. C’est un document écrit qui rassemble l’ensemble des actions de formation qu’une entreprise décide d’engager pour développer les compétences de ses salariés. Il récapitule les formations proposées, les organismes prestataires et les coûts. Le plan de formation est élaboré après consultation des membres du Conseil social économique (CSE).
IV. La mobilité géographique
1) La mobilité interne
Au sein de l’entreprise, deux possibilités sont offertes aux salariés :
- le changement de fonction ou de poste qui implique de nouvelles responsabilités ;
- la mobilité géographique qui entraîne de fait un changement de lieu, ce qui peut être une contrainte par rapport à la vie personnelle du salarié.
2) La mobilité externe
Dans ce cas, il y a rupture du contrat de travail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’employeur.
Définition
La mobilité est le changement apporté aux conditions de réalisation d’un emploi (changement de catégorie professionnelle, mutation, détachement, reclassement). La mobilité du personnel fait partie de la gestion de carrière.