Il existe quatre types de management, que le cadre doit adapter en fonction de son équipe et des projets de la collectivité. Le diagnostic de la situation est le préalable pour organiser le travail, dans un cadre managérial adapté. Les quatre options sont les suivantes : le management directif, le management persuasif, le management délégatif et le management participatif.
Présentation des quatre types
Le management directif
Le manager est chargé de définir des objectifs, de donner des directives de travail. Peu d’autonomie est donnée à l’agent. Les initiatives des agents sont en effet plutôt limitées. La communication est descendante. Ce management s’adapte à des situations particulières, comme l’arrivée d’un nouvel agent ou d’un agent qui n’est pas en mesure de prendre assez d’initiatives.
Ce type de management n’est pas à systématiser. Il est peu propice au développement des compétences, dans le contexte actuel de réforme des territoires et de nécessaire accroissement de celles-ci.
Le management persuasif
Il s’agit d’un management ouvert à la discussion, pour persuader plutôt que pour imposer. Le manager construit des argumentations, et ses explications sont répétées. L’objectif est de fédérer les équipes, de les encourager pour atteindre les objectifs qu’il a définis. Le cadre a la volonté de se faire comprendre, il reformule ses directives. La communication est descendante.
Le management délégatif
Le cadre délègue et contrôle les résultats des actions menées. Il responsabilise mais précise au préalable les résultats et contraintes à respecter. Les agents mettent en place les méthodes de travail. Le cadre soutient les agents, à leur demande. Il oriente toujours, donne des informations essentielles.
Le management participatif
C’est un management basé sur le relationnel. La collaboration entre les agents et le manager prend de multiples formes. Les initiatives sont favorisées, la recherche de l’autonomie est la clé de ce management. Il s’agit de développer la participation active des agents ; les décisions sont donc prises sur un mode collaboratif. Le contrôle demeure mais l’objectif est de veiller à rectifier les erreurs néfastes à l’organisation du service public.
Des styles de management à adapter à de nouveaux enjeux
Le télétravail
Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 régit la mise en place du télétravail dans la fonction publique. Le télétravail est défini à l’article 2 du décret comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
C’est une démarche volontaire des agents mais aussi des encadrants. Certains postes ou missions ne sont pas télétravaillables. Le diagnostic initial permet de définir les possibilités dans la collectivité territoriale.
Le télétravail peut être exercé par :
- les fonctionnaires régis par la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, soit les fonctionnaires civils de l’État, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics ;
- les agents publics civils.
Les agents de droit privé, tels que les agents ayant un contrat aidé, sont régis par le code du travail et ne sont pas régis par ce décret.
Cela impose aux encadrants une réflexion sur le management à distance. Le décret prévoit les garanties et les droits des agents publics. C’est aux cadres de les respecter et de réfléchir à organiser, dans un document de travail dénommé « charte », les objectifs et les devoirs des managers. En effet, l’article 3 du décret met en place un plafond de quotité de travail, fixée à 3 jours par semaine. Cela peut être mensualisé.
Un agent qui opte pour le télétravail ne doit pas être assimilé par l’encadrement aux agents absents du bureau, en raison des congés légaux ou de la formation professionnelle. Ce n’est pas non plus du nomadisme, ni un travail d’astreinte.
Les managers doivent se former à la fois aux technologies de l’information inhérentes à cette forme de travail, et à des formes de management adaptées pour assurer la cohésion des équipes.
Les agents télétravaillant et ceux qui n’ont pas choisi cette option font partie de la même équipe.
La réforme du dialogue social issue de la loi du 5 juillet 2010
La loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 est issue des accords de Bercy du 2 juin 2008. Les missions des comités techniques ont été, en vertu de cette loi, élargies à des domaines nouveaux. Cela dépasse donc le champ du temps de travail et des rémunérations. La négociation porte sur :
- l’organisation et le fonctionnement des services ;
- les évolutions ayant un impact sur les personnels ;
- les orientations relatives aux effectifs, emplois et compétences ;
- la politique indemnitaire et ses critères de répartition ;
- la formation, l’insertion et la promotion de l’égalité professionnelle ;
- l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
- les aides à la protection sociale complémentaire et à l’action sociale.
Le comité technique est également informé des impacts des principales décisions à caractère budgétaire sur la gestion des emplois.
Le management doit s’adapter et intégrer ces dimensions, dans un souci de dialogue et de concertation. Cela implique une bonne connaissance de ces domaines et une anticipation des incidences des décisions prises à l’intérieur des services.