Certaines perturbations liées au comportement des salariés affectent le fonctionne- ment d’une entreprise. Il s’agit principalement de l’absentéisme, de la rotation du personnel (turn-over) et des conflits sociaux aboutissant à des grèves.
L’absentéisme
Face à une absence, l’entreprise doit définir les modalités de remplacement, en tenant compte de la durée de l’absence et des compétences du salarié à remplacer.
a. Les coûts engendrés
L’absentéisme, quelle qu’en soit la raison, génère des coûts importants pour l’entreprise :
– coûts directs : indemnisation du salarié absent, salaire du remplaçant, coût du recrutement de ce remplaçant ;
– coûts indirects : temps passé pour l’intégration et la formation du remplaçant, baisse de productivité, désorganisation de la production.
Le coût global atteint 60 milliards d’euros : 45 milliards pour les coûts directs et 15 milliards pour les coûts indirects.
b. Le taux d’absentéisme
Si certaines absences sont justifiées (congés payés, congé de formation, etc.), le taux d’absentéisme demeure un indicateur important car il est le signe d’une réelle démotivation des salariés.
Taux d’absentéisme = (nombre d’heures d’absence / nombre d’heures travaillées) × 100
En 2015, le taux moyen de l’absentéisme s’élevait à 4,55 %, soit 16,6 jours d’absence par an. Toutefois, ce taux diffère selon les secteurs d’activité.
Pour limiter ce dysfonctionnement, il est pertinent d’affiner les études menées concernant l’absentéisme par âge, sexe, ancienneté, degré de responsabilité, durée de l’absentéisme et fréquence.
La rotation du personnel
Le taux de rotation du personnel, également nommé turn over, mesure le rythme de changement du personnel au sein d’une organisation.
Taux de rotation = (nombre d’entrées + nombres de sorties) / nombre de salariés × 100
La rotation du personnel n’est pas toujours le signe d’un dysfonctionnement au sein de l’entreprise. Elle favorise aussi l’arrivée de nouveaux salariés, forts de nouvelles compétences, permettant ainsi à l’entreprise de s’adapter aux évolutions techniques et technologiques.
En revanche, si les départs sont trop nombreux, trop fréquents, et que l’entreprise n’arrive pas à maintenir ses effectifs, il faut en déterminer les causes (mauvaise ambiance, mauvaises conditions de travail, mauvaise gestion des ressources humaines, etc.).
Les conflits sociaux
Au sein d’une entreprise, certains membres peuvent avoir des opinions ou des intérêts différents qui génèrent un malaise qu’il faut résoudre rapidement.
a. Les différents conflits
Il existe différents types de conflits :
– conflits affectifs et/ou psychologiques (incompatibilité entre deux personnes) et de comportement ;
– conflits interpersonnels (entre deux personnes), intragroupes (au sein d’un groupe) ou intergroupes (entre plusieurs groupes) ;
– conflits collectifs qui bien souvent opposent la direction de l’entreprise et ses salariés.
Le conflit peut être ouvert (déclaré) ou latent. Dans ce dernier cas, les prémices se caractérisent par des changements de comportement, des problèmes relationnels, une démotivation ou un absentéisme récurrent qui peuvent aboutir à un réel conflit social comme la grève, voire (et c’est un phénomène récent) à des actions plus violentes telles que la séquestration des dirigeants.
b. Les différents modes d’action lors d’un conflit social
Parmi les principaux, on note :
– la grève : il s’agit d’un mouvement collectif de protestation qui se caractérise par un arrêt de travail d’une durée déterminée et reconductible. Dans certains cas, les salariés se relayent pour assurer une activité réduite. C’est la grève tournante. Il existe différents types de grèves (grève sur le tas, grève surprise, grève solidaire, etc.) ;
– le débrayage : les salariés quittent leur poste de travail pour une durée limitée très courte ;
– la manifestation ;
– le sitting ;
– l’occupation des lieux ;
– la séquestration.
c. Les indicateurs de mesure du conflit social
L’indicateur le plus pertinent est le taux de propension à la grève : nombre de jours perdus/nombre de salariés présents × 100. D’autres indicateurs sont utilisés :
– intensité du conflit = nombre de jours perdus/nombre de grévistes ;
– taux de grévistes = nombre de grévistes/nombre de salariés présents × 100.
d. Le coût de la grève
Les coûts s’expriment d’un point de vue qualitatif et quantitatif :
– coûts quantitatifs : l’arrêt du travail engendre :
– une perte de production (baisse du chiffre d’affaires ou des marges),
– une perte de clientèle (diminution du nombre de clients),
– un ensemble de coûts de perturbation (stocks immobilisés, recours à des sous-traitants, etc.) ;
– coûts qualitatifs.
Si aucune solution n’est trouvée, la grève a un impact négatif sur la notoriété de l’entreprise et entraîne une dégradation du climat social.
