La flexibilité regroupe l’ensemble des mesures permettant à l’entreprise de s’adapter aux évolutions de la demande et de son environnement. Cela nécessite une profonde réorganisation du travail et des changements importants au niveau du nombre et de la qualité des emplois proposés et des salaires.
Les différentes formes de flexibilité du travail
La flexibilité du travail permet à l’entreprise de s’adapter à son marché en adoptant de nouveaux modes d’organisation synonymes de souplesse et non de rigidité. Il convient de distinguer différentes catégories de flexibilité.
a. La flexibilité quantitative externe
Cette flexibilité, dite contractuelle, permet à l’entreprise un ajustement de ses effectifs en fonction de la conjoncture. Elle a donc recours à des contrats de travail « précaires » (CDD, intérims, contrats saisonniers, stages, etc.), limitant ainsi le nombre de salariés en CDI et favorisant de fait la rotation du personnel.
b. La flexibilité quantitative interne
Elle concerne essentiellement la variation du temps de travail en fonction des besoins et agit notamment sur la durée et l’organisation des horaires. C’est pourquoi on la nomme également flexibilité temporelle ou financière.
L’employeur procède alors à des aménagements du temps de travail (annualisation, gestion des heures supplémentaires et/ou complémentaires, travail de nuit, etc.). Les rémunérations sont modulées en fonction des aménagements.
c. La flexibilité qualitative externe
Cette flexibilité géographique favorise le recours à la sous-traitance, à l’externalisation et au travail indépendant.
d. La flexibilité qualitative interne
Également nommée flexibilité fonctionnelle ou organisationnelle, elle modifie le fonctionnement interne de l’entreprise en proposant de nouvelles méthodes de travail sans pour autant modifier l’aspect juridique du droit du travail :
– davantage de polyvalence ;
– plus de polycompétences ;
– recours au travail en équipe ;
– mise en place de groupes de projet...
L’entreprise répartit et organise les tâches et missions entre ses différents salariés afin d’atteindre des objectifs de performance.
Les avantages de la flexibilité
Le principal avantage de la flexibilité est d’adapter la main-d’œuvre à la production rapidement en recrutant des salariés avec des compétences spécifiques, tout en limitant les charges de personnel. Les CDI ne permettent pas cette flexibilité, puisque les salariés sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée.
En proposant une nouvelle forme d’organisation, et notamment l’annualisation du temps de travail, les salariés ont la possibilité d’organiser leur emploi du temps.
La flexibilité a permis de moderniser le mode de fonctionnement des entreprises. Les entreprises améliorent l’organisation du travail et la répartition du travail en fonction des compétences de leurs salariés, augmentant ainsi leur productivité.
Les limites de la flexibilité
La mise en place et le développement de la flexibilité dans les entreprises ont des répercussions à différents niveaux.
a. La modification des formes d’emplois
Non seulement les entreprises proposent de nouveaux types de contrats, tels que les contrats à temps partiel et les contrats à durée déterminée, mais elles proposent également la possibilité de travailler à domicile ou en télétravail, et de recourir à des travailleurs autonomes ou indépendants.
Le CDI qui instaure une relation de travail durable et stable est de plus en plus remplacé par des contrats « atypiques », pour lesquels la durée de travail est limitée : CDD à temps plein ou à temps partiel, intérim, contrats saisonniers.
En limitant le nombre d’emplois en CDI, les entreprises adaptent leurs embauches en fonction de leur activité (travail saisonnier par exemple) tout en optimisant les coûts salariaux (coût horaire par rapport à la production).
b. La précarisation des salariés
De fait, la modification des formes d’emplois entraîne une nouvelle précarisation des salariés, en raison du recours à des contrats de travail qui n’offrent pas une protection de l’emploi, qui génèrent une baisse du pouvoir d’achat et qui rendent difficile la vie sociale. En effet, le recours massif aux contrats atypiques ne permet pas aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable. Cette situation influe sur la croissance car les salariés consommeront moins, voire très peu, préférant épargner.
c. La détérioration du climat social
La mise en place de la flexibilité du travail génère une dégradation des conditions de travail car elle peut remettre en cause certains aspects du code du travail. Les salariés, inquiets, s’impliquent moins. La rotation du personnel est plus importante, ce qui entraîne des mouvements plus nombreux au sein des équipes. Cela peut freiner la coopération et la collaboration.
De plus, les salariés en CDD ont moins accès aux formations. Ils n’ont donc pas la possibilité d’apprendre et de maîtriser de nouvelles compétences professionnelles.
