I. Du diagnostic aux objectifs stratégiques
La finalité d’une organisation, souvent abstraite, doit être concrétisée par des objectifs mesurables, et accessibles à moyen terme. Ainsi, une finalité financière peut se traduire par des objectifs de rentabilité des capitaux investis. De même, des finalités humanistes sont parfois à la base d’objectifs concrets en matière de rémunération ou d’emploi.
En fonction des résultats du diagnostic stratégique, et de la réponse que l’organisation apporte à la question de son futur (que voulons-nous devenir compte tenu des évolutions prévisibles à moyen terme de l’environnement ?), la direction envisage différents projets.
Ces différents projets ne peuvent pas être tous réalisés. Il est donc indispensable de faire les choix les plus pertinents pour le développement et la pérennité de l’organisation, ainsi que pour l’exercice de son métier ou pour la réalisation de sa mission. Ces choix doivent prendre en compte les possibilités de mise en œuvre et les incidences financières du projet.
Les grandes décisions stratégiques aboutissent à la fixation d’objectifs qui se situent à des niveaux différents :
- pour les organisations publiques, les missions sont définies par les pouvoirs publics (État et collectivités territoriales) ;
- pour les associations, les missions sont fixées en conformité avec les statuts ;
- pour les entreprises, ils sont définis par la direction générale au niveau global et concernent ce qui a trait à leur identité, à leur métier, à la rentabilité d’ensemble, à la rémunération des apporteurs de capitaux…
La responsabilité sociétale des organisations doit être prise en compte dans la définition de leurs objectifs stratégiques
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Qu'est-ce que la RSE ?
À savoir
La responsabilité sociétale des organisations désigne la prise en compte par celles-ci des enjeux environnementaux, sociaux et éthiques dans leurs activités. Les activités des organisations sont ici entendues au sens large : activités économiques, interactions internes (salariés, dirigeants, actionnaires) et externes (fournisseurs, clients, autres).
Dans les entreprises, il est possible de mettre en lumière 6 grandes catégories d’objectifs stratégiques :
La définition des objectifs stratégiques doit tenir compte des ressources humaines, matérielles et financières de l’organisation. Ces ressources doivent être immédiatement disponibles ou accessibles à court terme.
II. Les divergences d'intérêt des différentes parties prenantes
Les objectifs stratégiques fixés par l’équipe managériale sont inspirés et/ou appréciés par les parties prenantes de l’organisation (actionnaires ou associés pour une organisation privée, tutelle pour une organisation publique ; salariés ou agents ; syndicats, etc.).
Certains objectifs généraux (pérennité et croissance d’une entreprise, missions de service public d’une administration, respect des statuts d’une association) sont normalement partagés par les différents acteurs d’une organisation.
Néanmoins, propriétaires, dirigeants ou syndicats peuvent avoir des intérêts contradictoires. Par exemple, les salariés souhaitent augmenter leur rémunération, alors que les actionnaires cherchent à maximiser leur profit, et l’État à maîtriser les dépenses publiques. La diversité des objectifs poursuivis par les différents acteurs peut donc être source de tensions et de conflits au sein de l’organisation.
En particulier, une entreprise ne peut fonctionner de façon efficace sans une adhésion des salariés aux grandes orientations décidées et mises en œuvre par la direction. Plusieurs organes, dont l’existence et le mode de fonctionnement sont prévus par le Code du travail (comité social et économique, sections syndicales…) peuvent jouer un rôle dans la gestion de l’organisation et éventuellement constituer un contre-pouvoir face à la direction. Dans certaines organisations, il est prévu d’associer les salariés à la négociation et à la fixation des objectifs, ce qui contribue à limiter les tensions et les conflits d’intérêt.
À savoir
Le comité social et économique (CSE) remplace le comité d’entreprise (CE). Les dispositions relatives au CE cessent de produire effet à compter de la date du 1er tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE. Les entreprises doivent créer un CSE le 1er janvier 2020 au plus tard.
III. La recherche d'un consensus et la résolution des conflits
La divergence entre intérêt individuel et intérêt collectif peut être le nœud de conflits. L’appropriation des objectifs stratégiques, gage de réussite pour l’organisation, passe pourtant par une recherche de convergence et de consensus.
Il est ainsi souhaitable de mettre en œuvre une politique de prévention des conflits qui peuvent avoir de lourdes conséquences, notamment financières. Pour cela, il est possible de :
- repérer les conflits sociaux naissants : observatoire social, enquêtes périodiques de climat social… ;
- favoriser la coordination et la coopération des acteurs de l’organisation : définition d’un projet d’entreprise, promotion du dialogue social, de la concertation et de la négociation… ;
- élaborer une stratégie sociale : actions sociales programmées à moyen et long terme ;
- accroître la participation des salariés à la vie de l’organisation ;
- contrôler l’efficacité des mesures envisagées : bilan social, audit social…
Les procédures de règlement des conflits déclarés au sein des entreprises sont généralement prévues dans la convention collective. Plus généralement, le traitement des conflits ouverts passe nécessairement par la négociation et le compromis.